Qu’est-ce qui pourrait motiver un manager du secteur automobile en 2022 ?

François Rotteleur
Qu’est-ce qui pourrait motiver un manager du secteur automobile en 2022 ?

Les motivations des managers ne sont pas toujours celles que l'on croit.

© Gerd Altman Pixabay

Pour répondre à la question, nous avons rencontré et interrogé certains des candidats actuellement en poste. Sans valeur statistique, voici une rapide synthèse des réponses obtenues. Au top 3 des leviers de motivation cités, viennent dans cet ordre : le sens du travail, le développement des compétences par la formation interne et l’ambiance générale, soulignée comme principale source de bien-être. L’évolution de carrière, quand elle n’est pas liée à un besoin substantiel d’augmentation de salaire, vient bien après. Enfin, un petit nombre d’interviewés seulement cite dans cet ordre le besoin d’être actif, de produire ou de faire, le besoin de reconnaissance personnelle et en dernier lieu, la nécessité financière. Est-il possible, dès lors, de penser que beaucoup de cadres seraient prêts à accepter un salaire moins élevé pour un poste qui correspond mieux à des attentes comme l’organisation de leur vie ?

Une précédente enquête menée sur les mêmes thèmes tous secteurs d’activités confondus, affirme que 3 cadres sur 4 se disent parfaitement motivés s’ils reconnaissent l’intérêt de leurs missions, mais ils confient aussi rechercher à part égale le développement de leurs compétences pour assurer leur autonomie et leur employabilité. On retrouve dans les résultats de cette enquête, l’ambiance de travail mais aussi l’intégration, le fait de disposer d’un cadre de travail agréable et de bénéficier de la confiance ressentie de leur n+1. L’enquête affirme enfin que plus de 7 cadres sur 10 seraient prêts à accepter un poste moins bien rémunéré si l'entreprise réunissait au moins trois des principaux leviers de leur motivation.

Un cadre de la distribution automobile interviewé sur 3 affirme ressentir du bien-être au travail, voire encore être heureux. Ce résultat comparé à d’autres secteurs semble cohérent et l’état d’esprit des collaborateurs motivés semble dans une bonne dynamique, même si certains se déclarent stressés en fin de mois, estimant trop lourdes leurs responsabilités ou leur charge de travail.

Parmi les cadres affirmant se sentir peu ou pas motivés, un sur deux dénonce l’ambiance de travail comme le facteur le plus négatif et met en cause principalement la mauvaise communication interne, le manque de moyens pour réaliser les objectifs fixés, le rythme de travail trop soutenu ou encore des difficultés à concilier vie professionnelle et personnelle. Le manque de possibilités d’évolution et l'absence de reconnaissance sont des motifs de turnover mais n’interviennent pas directement dans les principales causes de démotivation.

En conclusion, il apparaît qu’il est de plus en plus important pour les entreprises de garder la motivation d’un salarié intacte pour le rendre plus efficace et de garder à l’esprit que la détérioration de cette motivation engendre beaucoup d’effets négatifs comme l’absentéisme à répétition, la baisse de la performance globale, aboutissant à l’augmentation du turnover. Finalement, ces phénomènes coûtent très cher, notamment par l’altération de l’image de marque employeur qu’ils engendrent.

Pour travailler sur le concept de bonheur et de bien-être au travail, devenus l’un des enjeux forts d’une stratégie d’entreprise, les plus grands groupes des différents secteurs d’activités continuent à promouvoir des postes de responsable de la qualité de l’environnement de travail dont l’objectif est de mettre en place différentes actions pour faire de leur organisation un lieu inspirant et épanouissant.

Nous recevons nous mêmes les cv de candidats révélant la tenue de ce type de poste et notre curiosité nous a fait les rencontrer. Si dans le passé, leurs missions restaient encore floues, elles sont maintenant de plus en plus précises. À la frontière entre les RH et la communication, leur rôle est d’intégrer les nouveaux arrivants, de mettre en place une culture de travail positive, d’optimiser la communication interne et d’organiser des évènements fédérateurs, pour en filigrane préparer et initier le changement.

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