Que deviendra la valeur travail en 2023  ?

François Rotteleur
Que deviendra la valeur travail en 2023  ?

Comme tous les vendredis, retrouvez la chronique de François Rotteleur sur l’actualité RH dans l’univers de la distribution automobile.

D’une manière générale la quête de sens qui anime de plus en plus de salariés, les velléités de certains à suivre la tendance à la démission et la pénurie généralisées des talents ont sérieusement perturbé le monde de l’entreprise tout entier ces derniers temps. Dans la distribution automobile qui nous concerne, ce sont les mutations et notamment celle du modèle de distribution qui créent un flou tant chez les candidats que chez les employeurs. Nous constatons sur ce point de plus en plus souvent des freins conjoncturels émis par l’un ou l’autre des partis empêchant la conclusion des accords d’embauches. Au-delà de figer la croissance, ce contexte participe également en partie au moins à remettre en cause toute la chaîne de valeur des organisations.

Les sujets RH traités dans la presse spécialisée en 2022 n’ont pas été très optimistes. On y a détaillé les dégâts causés par le télétravail, vanté le mérite des salariés qui rêvent de reconversion et prédit d’énormes difficultés liées à l’arrivée probable des démissions en série importées des États-Unis. On y a aussi décrit la montée de la fâcheuse tendance qu’ont les candidats à ne plus se présenter aux entretiens d’embauche ou de disparaitre avant leur premier jour de contrat. La gestion RH est devenue, en quelques mois, beaucoup plus complexe pour les entreprises quelles que soient leurs tailles et selon les prévisions cette tendance au durcissement ne s’inversera plus.

Pourtant certains managers réussissent mieux à limiter leur turnover. Beaucoup d’entre eux pensent que les constats ici évoqués ne sont qu’une partie de l’équation et que la réponse à donner est bien plus large. C’est selon eux c’est la valeur accordée au travail qui est maintenant remise en question. Chez les jeunes comme chez les moins jeunes, Il n’est plus souvent question de devoir moral, de respect de la parole donnée, de sacrifices ou même d’effort. L’ambition d’une carrière ininterrompue est considérée d’un autre âge. Les attentes majeures des candidats entendues dans nos entretiens sont exprimées à propos de l’autonomie, du sens et de l’instant présent. Le travail signifie toujours beaucoup pour chacun de nous mais la hiérarchie des priorités des salariés s’est diversifiée. Les priorités des uns et des autres sont en mouvement et l’avenir verra s’accélérer immanquablement leur évolution probablement autour d’un élément central résumé par avoir « le choix ». Le choix d’une entreprise qui correspond à certaines valeurs, le choix d’organiser son temps et ses missions, le choix de s’engager pour des causes sociétales et environnementales qui « comptent réellement » et peut être toujours malgré l’inflation le choix d’évoluer ou pas dans sa rémunération en réduisant par exemple pour certains le temps de travail. Une enquête a montré que les moins de 25 ans plaçaient comme premier critère de choix d’un poste : « La passion » à 42 %, contre le salaire à seulement 25 %.

Face à ces constats, pour continuer à attirer les talents les entreprises vont devoir intégrer de nouveaux leviers de motivation. Ce travail préalable pourrait poser les bases d’une fidélisation plus efficace et durable. La meilleure compréhension des nouvelles attentes croisée avec les aptitudes constatées chez un candidat permettra de mieux identifier son profil dès les premiers échanges. En retour elle aidera à repenser un poste selon les principales motivations exprimées par ce potentiel candidat en adaptant la présentation des missions pour optimiser l’adhésion. À nous tous employeurs de mieux comprendre ce qui se cache et se cachera derrière la valeur travail pour devenir plus attractifs.

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