Quel taux de réussite d'intégration de nouveaux salariés peut-on raisonnablement espérer ?
Combien de collaborateurs embauchés en CDI sont encore présents dans l’entreprise après 1 an, 18 mois et 2 ans ? Peu d’entreprises tiennent une telle statistique à jour pourtant le départ d’un salarié pendant ou peu de temps après sa période d’essai représente un cout non négligeable et le manque à gagner que représentent ces couts peut surement être réduit moyennant la mise en place d’actions simples au niveau des procédures d’intégrations.
Des études sur le sujet ont montré que tous secteurs d’activités confondus l’échec du processus d’embauche peut représenter un coût moyen global direct et caché de l’ordre 50K€ par embauche non aboutie et aurait représenté 3,3 % de la masse salariale totale des entreprises concernées. À cet impact financier, il faut également ajouter la démobilisation probable du reste des salariés en poste et l’impact sur le retard des projets engagés.
Pour la démonstration les chercheurs se sont appuyés sur la notion de T.E.P.E (Taux d’Échec du Processus d’Embauche) dans les secteurs concurrentiels. Cette statistique s’obtient en divisant le taux de sorties en période d’essai (c’est-à-dire le nombre de sorties de collaborateurs en période d’essai rapporté à l’effectif moyen de la période) par le taux d’embauche (c’est à dire la somme des embauches en CDI rapportée à l’effectif moyen de la période). Par exemple, le T.E.P.E d’une entreprise de 70 collaborateurs, ayant réalisé 8 embauches en CDI en 2018 serait de 12.5 % pour un seul salarié l’ayant quitté pendant sa période d’essai.
Les statistiques existantes placent le T.E.P.E moyen des entreprises à 15 % et montrent que dans deux cas sur trois c’est le collaborateur lui-même qui prend l’initiative du départ.
Dans le détail des secteurs, ce sont la Restauration-Hôtellerie (TEPE de 20,7 %), et les Services (TEPE de 18 %) qui s’avèrent être les moins efficaces dans la capacité à conserver leurs nouveaux salariés comme le sont aussi en moindre proportion les secteurs de l’Informatique et des Médias. À l’inverse, l’Industrie, la Construction, les activités financières et d’assurances ont une meilleure maîtrise de leur processus d’embauche en se distinguant par un TEPE aux alentours à 12 %.
Dans un même secteur d’activité le T.E.P.E reste quasi identique quelque soit la taille de l’entreprise ou le genre. Par contre les Cadres, les Professions Intermédiaires et les plus de 50 ans présentent un taux de sorties en périodes d’essais plus faible et conservent plus facilement leur place. Inversement, les Employés et les moins de 30 ans ont un TEPE élevé et en hausse constante par rapport à la moyenne des 15 %.
Dès lors, y’a-t-il des bonnes pratiques permettant de réduire ce taux d’échec et valoriser un processus de recrutement ? Compte tenu de l’augmentation des moyens à mettre en œuvre pour réussir à bien recruter, il peut être important de se pencher sur cette question.
Le recrutement est un moment privilégié du rapport d’une entreprise à ses équipes. C’est déterminant pour sa compétitivité. La méthode et le processus de recrutement mis en œuvre à tous niveaux hiérarchiques impacte fortement la qualité des profils disponibles et leur adéquation avec ses enjeux présents et futurs.
Pour réduire le TEPE, tout le challenge consisterait à définir d’une part une réelle stratégie RH visant plus la mise en mouvement de tous les acteurs de l’entreprise pour la déployer, la nourrir et l’enrichir que le simple alignement de compétences et d’autre part à l’expliquer dès l’embauche à tout nouveau salarié.
À partir de son entrée dans l’entreprise, il est important aussi de proposer au candidat les bénéfices d’un véritable plan de carrière et des perspectives d’avenir comme de rester dans une offre de rémunération économiquement raisonnable par rapport au marché.
