Quelles seraient les meilleures pratiques pour capter les talents ?

François Rotteleur

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Quelles seraient les meilleures pratiques pour capter les talents ?

Après avoir mis en place beaucoup de solutions comme la communication personnalisée des offres, la valorisation des plans de carrières ou de formation et la cooptation, beaucoup de décideurs ou de DRH misent maintenant sur le développement de leur marque employeur. Conscients que les candidats sont dorénavant plus sensibles à l’image de l’entreprise telle qu’elle est perçue par ses propres salariés, les recruteurs ont fait naître cette notion de marque employeur pour catalyser les moyens exploités jusqu’ici et attirer plus efficacement les nouveaux talents. Nous remarquons de plus en plus souvent le bien-fondé de ces actions sur le terrain pour la distribution automobile et les autres secteurs par le rendement supérieur des offres qui en font état.

Les dirigeants concernés se montrent convaincus que construire une marque employeur est indispensable pour attirer et fidéliser les talents. Même si la notion ne remplace pas, à elle seule, les actions de base que nous menons tous au quotidien pour compléter nos équipes, il faut noter que sa mise en place donne un sens plus fort aux efforts et optimise les résultats d’embauches. Parmi la liste des constats et principales bonnes pratiques recueillis sur le terrain pour développer le concept, les points suivants sont plus souvent évoqués.

Parce que les candidats se renseignent par eux-mêmes et cherchent sur les réseaux sociaux les avis de leurs pairs, ils se révèlent moins sensibles aux discours formatés d’une entreprise. Impliquer le plus possible chaque collaborateur dans une démarche de valorisation de l’image de l’entreprise génère aujourd’hui semble-t-il plus d’attention et de confiance que n’importe quelle autre communication. Si la marque employeur n’est pas incarnée par la voix des collaborateurs elle apparaît trop théorique. Des études laissent penser que l’attractivité des entreprises est proportionnelle à la mise en avant de l’avis de leurs salariés.

Rester vrai et authentique est cependant indispensable à l’efficacité de la marque employeur. Les dirigeants qui en ont l’expérience mettent en garde sur le fait que l’image donnée doit refléter l’expérience vraie des collaborateurs. Il faut veiller notamment à ce qu’un candidat retrouve en tout point dans son expérience du processus de recrutement ce qu’il avait perçu initialement. L’authenticité par exemple de la modernité, du respect des collaborateurs et des valeurs permet d’éviter la déconvenue d’un candidat fraîchement embauché qui ne retrouverait pas dans son expérience ce qu’on lui a annoncé en amont. Ce parler vrai réduirait selon certaines statistiques, les départs non souhaités et pourtant nombreux de la première année.

Pour prendre tout son sens la marque employeur doit se déconnecter des marques distribuées. Chaque marque s’adresse à des cibles précises et poursuit des objectifs différents. Cependant la marque employeur et la marque distributeur sont au service d’une même entreprise et d’un même objectif stratégique. La marque employeur se nourrit directement aussi des marques distribuées et vient les renforcer à son tour. Cependant la marque employeur doit incarner un message original même si finalement avec la marque distributeur et les marques distribuées elles sont indissociables de l’identité de l’entreprise. La marque employeur n’est pas seulement l’affaire des RH, elle concerne tous les collaborateurs. Elle doit faire partie des projets stratégiques de l’entreprise, elle peut impacter l’organisation et le style de management et doit être portée par une équipe de managers aux compétences diversifiées, reflétant les différents services ou activités du groupe ou de l’entreprise.

La marque employeur traduit et renforce le message concernant l’ambition des dirigeants vis-à-vis du capital humain de l’entreprise et permet d’afficher plus clairement leurs objectifs d’employeur.

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