Savoir-faire ou pouvoir apprendre

François Rotteleur
Savoir-faire ou pouvoir apprendre

Les qualités humaines seraient de retour au premier plan dans les recrutements.

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Plusieurs études sur l’emploi, tous secteurs d’activités confondus, affirment que les profils recherchés par les entreprises vont rapidement et profondément évoluer dans les prochains mois. Dans la distribution automobile comme ailleurs, la nécessité d’adaption face aux mutations attendues, rendra prioritaires les compétences humaines et relationnelles, face aux compétences techniques traditionnellement recherchées dans le cadre des recrutements. Ces nouvelles compétences permettront sans doute à celles et ceux qui les détiennent une meilleure adaptation aux changements économiques et technologiques, en apportant la promesse d’un meilleur apprentissage tout au long de la vie du salarié, en améliorant son employabilité et sa compréhension du sens de soi au travail.

Ce concept s’est rendu visible en très peu de temps sur le marché de l’emploi, au point qu’il pourrait devenir indispensable pour répondre aux enjeux de demain. En effet, il apparaît aussi bien valorisé par les organisations que par les collaborateurs eux-mêmes. Cet engouement risque de durablement reléguer les compétences techniques et les connaissances spécifiques au second plan. De fait, il pourrait devenir dommageable à tous ceux qui ont compensé jusqu’ici l’idée de posséder peu ou moins de ces compétences humaines par l’excellence technique.

Mais en y regardant de plus près, la définition des compétences humaines attendues dans un cadre professionnel est assez large et semble encore faire débat, notamment par le volume de concepts associés. Ces concepts incluent tout autant des compétences sociales, émotionnelles, communicationnelles, des traits de personnalités, la capacité à travailler en équipe ou encore le leadership. Certains peuvent aller jusqu’à les opposer aux aptitudes cognitives ou au savoir-faire, alors que les compétences cognitives jouent de notoriété un rôle clé dans l’expression de la résolution de problèmes complexes, la prise de décision et la pensée critique.

En liant compétences et enjeux des organisations, les compétences humaines ainsi évoquées apparaissent alors comme un ensemble de savoir-être favorisant une adaptation à son environnement, aux autres et à soi-même, grâce à la mise en œuvre de compétences personnelles. Les compétences humaines émergent alors de fait, en complétant sans les remplacer, les compétences techniques dans la panoplie de savoirs du candidat ou du collaborateur.

Bonne nouvelle cependant pour tous, il s’avère que les compétences humaines comme les autres, auraient aussi un caractère évolutif, impliquant la possibilité de les développer pour qu’elles fassent partie intégrante de nos traits. La littérature sur le sujet met en évidence trois conditions prédictives du changement :

  • Considérer le changement comme désirable. Que le changement soit une fin en soi ou un moyen d’atteindre d’autres buts, seul le désir de changer compte !
  • Considérer ce changement comme réalisable et pouvoir l’intégrer dans son quotidien.
  • Réaliser des efforts conscients et intentionnels à travers la répétition et l’expérience, ces changements devant devenir de nouvelles habitudes pour qu’ils soient intégrés comme des traits stables.

Si le potentiel de développement de ces compétences est plus fortement lié à la motivation des individus et à leur capacité à s’auto-réguler, il est aussi comme beaucoup d’autres, favorisé par l’exemplarité managériale ou la culture organisationnelle, le soutien de l’initiative et le droit à l’erreur.

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