Soigner les piliers de l’équipe pour plus de cohésion

François Rotteleur
Soigner les piliers de l’équipe pour plus de cohésion

© Pixabay

Comme tous les vendredis, retrouvez la chronique de François Rotteleur sur l’actualité RH dans l’univers de la distribution automobile.

Malgré les incertitudes et une conjoncture difficile, le volume des offres d’emploi dans la distribution automobile reste élevé. Il en résulte un turn-over plus important des équipes en place, qui a pour conséquence d’accélérer encore le besoin de changement chez des candidats que le doute a pu finir par rattraper. Nous rencontrons de plus en plus souvent ces candidats déçus de l’évolution de leur situation professionnelle, prêts à se reconvertir, ou même à tout quitter pour la promesse parfois plus ou moins vague du retour à leur ancien statut. Dans les entreprises, au-delà du manager, ce sont généralement les salariés plus anciens ou plus précisément les plus investis qui limitent ce turn-over par leur propre exemple. Capitaliser sur ces ressources dévouées pour pérenniser les actions du terrain apparaît primordial. Nous avons tous identifié ces femmes et ces hommes au dévouement indéfectible vis-à-vis de l’entreprise à laquelle ils ont besoin d’appartenir. Mais si leur fidélité, leur loyauté et leurs compétences font la force d’un employeur, leur surinvestissement n’est pas infini et peut entraîner chez certains des conséquences sur leur santé ou dans leur vie personnelle, susceptibles de réimpacter finalement l’aspect professionnel. Forte de ce constat, l’entreprise n’aurait-elle pas le devoir d’aider ces salariés dans la gestion de leur engagement, conscient ou inconscient, afin d’en anticiper les impacts négatifs ? Y aurait-il une attention particulière à porter au développement et à l’épanouissement des collaborateurs les plus engagés, qui se donnent sans compter pour pérenniser leur collaboration dans la durée ? Comment éviter le passage d’une suractivité source d’énergie positive à une charge mentale trop lourde, génératrice d’une pression importante, sources de problèmes de tous ordres débouchant sur une perte importante de motivation ?

Une des réponses se trouve dans la relation au manager, actant que la relation professionnelle reste un échange humain où l’empathie prévaut. On entend certains dire qu’on ne peut pas prendre sans donner. Sur le plan professionnel, force est de constater que la rémunération n’est pas une contrepartie suffisamment nourrissante pour maintenir l’engagement. La rémunération correspond selon beaucoup « seulement » à un travail effectué ou à des compétences apportées pour une mission et une durée déterminées. Quel que soit son niveau, la paie ne justifierait pas un "jusqu’au-boutisme" qui peut aller jusqu’à être perçue comme une forme de soumission.

D’une manière générale, les managers qui revendiquent des succès nous disent qu’il leur est nécessaire de se demander régulièrement si leurs collaborateurs les plus performants ou les plus engagées se portent bien. Selon la réponse, ils agissent en conséquence en réévaluant au besoin la fixation des objectifs, les moyens alloués et les ressources engagées en regard de la charge de travail induite. Ceux-là font remarquer qu’un manquement managérial de cet ordre peut aller jusqu’à entraîner des conséquences juridiques pour l’entreprise.

L’empathie en management apparaît comme une pratique à mettre en œuvre au quotidien. Si l’outil de production a besoin de maintenance et d’énergie pour fonctionner, les équipes ont non seulement besoin d’attention, de directives claires et de soutien mais aussi de repos et de coupure pour se libérer du travail et maintenir les motivations, d’autant plus en période critique.

L’entreprise, pour préserver ses ressources, doit veiller sur chacun mais surtout sur celles et ceux se montrant les plus engagés et pour lesquels on peut avoir tendance à reporter l’attention au lendemain, parce qu’on les sait fidèles. Soigner ceux qui se plaignent rarement et ne réclament pas grand-chose, ceux qui se montrent toujours arrangeants, volontaires et partants contribue de toute façon à renforcer l’équipe. Les salariés engagés montrent une forme de foi contagieuse dans l’entreprise et dans son management.

Les collaborateurs et les collaboratrices les plus engagés sont celles et ceux qu’il faut surveiller le plus, pour leur éviter de se sentir abandonnés. Car risquer de perdre un seul de ces profils, par négligence, c’est risquer de perdre bien plus qu’une ressource.

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